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Nueva llamada a la acción
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¿Cómo ha evolucionado la gestión y evaluación del desempeño en las empresas?

Como muchos procesos, la gestión y evaluación del desempeño ha tenido cambios y transformaciones en los últimos años. Conoce más sobre el tema en el webinar liderado por una profesora de la Maestría en Gestión del Talento.

 

María Teresa Merino

Autor:
María Teresa Merino
Profesora practitioner de la Maestría en Gestión del Talento del PAD y actual Gerente Corporativo de Recursos Humanos en Ferreycorp

Las peleas por el talento disponible y la existencia de una fuerza laboral joven con, muchas veces, una escasez de profundidad en el conocimiento son algunos de los desafíos para los negocios y quienes se dedican a la gestión de personas dentro de las compañías.

Es en estos escenarios que es tan relevante hablar sobre la gestión del desempeño y su evolución. Y este fue precisamente el tema del webinar “Evaluación del desempeño” a cargo de María Teresa Merino, profesora practitioner de la Maestría en Gestión del Talento del PAD y actual Gerente Corporativo de Recursos Humanos en Ferreycorp.

 

¿Dónde empieza el proceso de gestión del desempeño?

La gestión del desempeño es un proceso organizacional que responde a una estrategia y que requiere procesos interconectados para lograr un buen sistema y resultados bien definidos. Este proceso inicia con el Plan Estratégico, para luego plantear el Plan del Área, el Plan del equipo y el Plan Individual que se debe desarrollar.

Dentro de este proceso hay un factor que es crítico para que sea exitoso: crear valor a la organización. “El proceso de desempeño tiene que crear valor y tiene que ser un referente para la eficiencia operativa, la utilidad de la organización, la gestión de gastos, el clima organizacional, el desarrollo de talento, la satisfacción de los clientes, el estado del negocio y la Responsabilidad Social Empresarial”, comparte la expositora. 

Sin embargo, no puede ser un proceso aislado de la gestión del talento.La gestión del desempeño es parte del proceso de Recursos Humanos y es un proceso importantísimo que no debe ser aislado ni medir únicamente el desempeño de una persona o de un individuo, sino que debe apuntar a medir la gestión de los equipos, de las áreas y las organizaciones”, agrega. 

Si bien se habla de un proceso, es, en realidad, un conjunto de procesos. El desempeño laboral o la gestión del desempeño están vinculadas estrechamente con el negocio porque determina la adecuación persona - puesto en función de los objetivos organizacionales.

Además, el desenvolvimiento de cada persona es clave cuando se trabaja en equipo. No se trata del desenvolvimiento de la persona en forma aislada. Por tanto, no es un conjunto de acciones fortuitas e ingobernables, sino una consecuencia.

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¿Qué es la evaluación del desempeño?

Durante muchos años, la evaluación del desempeño se ha entendido como un proceso formal de medición que se basa en el análisis del puesto de trabajo para estimar cuán valioso, competente, productivo y consecuente es el colaborador en la estrategia de negocio. 

Pero hoy en día se relaciona más con otros subsistemas de gestión de talento, como el desarrollo de carrera o la capacitación porque no se trata solo de mirar al pasado, se trata de construir el futuro. “Es un proceso que tiene que ser dinámico. No puede ser estático, no podemos hacer lo que se hacía hace 20 años. Tenemos que evolucionar”, comparte la experta.

Además, no es un instrumento unidireccional, es un proceso complejo que beneficia tanto a la empresa como al colaborador.

La evaluación del desempeño es un proceso continuo y permanente donde la organización se retroalimenta justamente de lo que el colaborador aporta y contribuye


También se le considera una radiografía de la cultura organizacional y la comunicación interna, como un punto de partida para consolidar una cultura de oportunidades basada en el mérito y como un mecanismo para generar más compromiso e interacción entre las partes.

 

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¿Qué es la gestión del desempeño?

Es un conjunto de actividades y herramientas que buscan potenciar el desempeño. Es una filosofía de trabajo que clarifica las responsabilidades del puesto, que documenta y discute las actuaciones individuales con cada colaborador, que reconoce cada progreso y que hace la evaluación un elemento más entre muchos otros procesos y eventos de desarrollo.

Es uno de los procesos más importantes porque de ahí parten muchas acciones y planes de desarrollo. Pero, para que esto sea posible, la gestión de Recursos Humanos debe tener una mirada sostenible, alineada a los objetivos estratégicos de la organización y a su estilo de liderazgo.

Ese enfoque estratégico ayudará en temas como el diseño de las posiciones de trabajo, el reclutamiento y selección, el manejo de la conducta, la formación o capacitación laboral, la compensación, las estrategias de recompensa y retribución y el apoyo a cada colaborador.

Como proceso, la gestión de desempeño tiene un inicio, un fin y se va a retroalimentar. Sus pasos son los siguientes:

  1. Fijación de objetivos
  2. Plan de seguimiento
  3. Plan de desarrollo
  4. Evaluación de competencias y objetivos
  5. Análisis de data
  6. Identificación de talentos

 

Razones por las que existe la Gestión de Desempeño

La gestión de desempeño tiene que ser un tema permanente de seguimiento y acompañamiento porque se entiende la necesidad de crear sistemas eficientes que faciliten la evaluación continua y la calificación cualitativa directa, pero sobre todo la construcción de un mejor desempeño laboral a través del coaching individual y del feedback permanente.

Cabe mencionar que la digitalización juega un rol importante en este proceso porque permite automatizar procesos complejos de evaluación de desempeño, haciéndolos más fácil, rápidos y confiables para el logro de los KPI’s.

¿Por qué es necesario ejecutarla?

  • Impulsa el desarrollo de las compañías y los objetivos institucionales.
  • Impulsa a los empleados a altos niveles de desempeño en el puesto y poder diferenciar su contribución.
  • Los empleados contribuyen a la compañía a través del establecimiento de metas.
  • La estrategia integrada de personas es el camino a seguir, pero necesita trabajo permanente.


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Tendencias de la Gestión de Desempeño

La pandemia definitivamente cambió el mundo y la forma de trabajo. Y esto lleva a preguntarse acerca de cómo gestionar el desempeño. En ese panorama aparecen algunas tendencias, como:

1. Énfasis en la diversidad

Existe la necesidad de un lugar de trabajo diverso e inclusivo. Con muchos problemas sociales que destacan la disparidad en la equidad entre edades, razas y género en la oficina. Las empresas han comenzado a modificar o implementar sus medidas actuales para reflejar su compromiso con la igualdad.

Además, las empresas con un fuerte enfoque en la contratación para la diversidad y la conclusión tienen un 36% más de probabilidades de ver un aumento en sus rendimientos financieros.

2. La nueva forma de desempeñarse

El 2020 trajo desafíos y cambios imprevistos al lugar de trabajo típico. Muchos empleados tuvieron que aprender nuevas habilidades y herramientas para facilitar el trabajo a distancia.

Los líderes de recursos humanos deben gestionar estos cambios ofreciendo a sus empleados oportunidades para desarrollarse profesionalmente. Hay una multitud de beneficios que se obtienen al promoverlo, por ejemplo: el aumento de confianza, el avance profesional y la ampliación de la base de conocimientos de los colaboradores.

3. Llegó la digitalización

Con muchos empleados trabajando de forma remota en 2020, los encargados de recursos humanos y personas en general comenzaron a  confiar en la tecnología con más frecuencia. 

La digitalización en el lugar de trabajo sigue siendo crucial, así como asegurarse que los empleados tengan las herramientas adecuadas para cumplir con sus responsabilidades. 

4. El coaching laboral

Contar con un proceso de coach es muy importante en las empresas ya que funcionan como una especie de tutoría o guía para empoderar a los trabajadores y ayudarles a enfrentar los desafíos del día a día.

El coaching laboral es un método de evaluación de desempeño que, bien utilizado, puede promover el feedback y las buenas comunicaciones.

5. La autoevaluación

Consiste en que el propio empleado analice su trabajo, se ponga una puntuación y reflexione sobre su aporte diario a la empresa. Con este tipo de evaluación, los encargados de recursos humanos obtienen información adicional para conocer la autonomía y el desarrollo del trabajador.

 

Trampas en la gestión del desempeño

Algunas de las prácticas que entorpecen este proceso son:

1. Utilizar benchmarks de mejores prácticas y no considerando un enfoque a medida

Cada organización tiene que tener un modelo de desempeño, un sistema de gestión del desempeño propio.

2. Hacer un sistema complejo o tedioso administrativamente

Cada vez se tiene menos tiempo para tener procesos engorrosos. Por ello, deben ser procesos ágiles, rápidos y fáciles de entender. Pero también tienen que ser asertivos. Y es por eso que tienen que ser hechos a la medida.

3. Retocar resultados

No puede ajustarse las escalas para salir bien en la foto. El feedback tiene que ser sincero y transparente. No puede ser un cliché. A los líderes hay que enseñarles a que el feedback o el coaching tiene que ser totalmente transparente, con crítica constructiva.

4. No comunicar adecuadamente al colaborador cómo mejorar su desempeño

Muchas veces, no se dice la verdad sobre los resultados por diferentes motivos (presión, no afectar el clima laboral, etc.), entonces el empleado no sabrá cómo mejorar.

5. Diferenciación inadecuada en las calificaciones entre los diferentes niveles de desempeño

Se debe poder diferenciar la gente que tiene un buen desempeño, de quienes tienen un mediano o bajo desempeño. Cuando no se diferencia, a quienes se hace más daño es a quienes tienen un alto rendimiento.

6. Consecuencias limitadas para el mal desempeño

Puede sonar duro, pero se tiene que ser consecuentes. Actuar sin consecuencias es hacerle  trampa a un sistema de gestión decente. 

 

Finalmente, la Gestión del Desempeño debe ser claramente focalizada, aplicada efectivamente y ser simple y fácil de usar. Y es este uno de los temas que podrán profundizar quienes participen de la Maestría en Gestión del Talento del PAD.

Si eres un profesional de las áreas de talento o recursos humanos, te invitamos a conocer más sobre la Maestría en Gestión del Talento.

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