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Diagnóstico de la cultura organizacional: la clave del éxito o fracaso de las estrategias empresariales

29 de mayo 2021

Conocer el diagnóstico de cultura organizacional permitirá a los directivos plantear e implementar estrategias más efectivas y mejor ancladas a la realidad de la organización.

PAD Escuela de Dirección

Autor:
PAD Escuela de Dirección

Los directivos y líderes empresariales deben prestarle especial atención al estado de la cultura organizacional. Su impacto va más allá del nivel relacional e intangible de la empresa y, en la mayoría de casos, será determinante del éxito o fracaso de las estrategias empresariales.

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¿Por qué es importante la cultura organizacional?

La cultura organizacional se refiere al modo en que se configuran las relaciones humanas en una organización, en todas sus dimensiones, y comprende aspectos como el clima organizacional, los valores, los aprendizajes, el nivel de coordinación, de confianza, entre otros. Todos ellos con un impacto enorme en el funcionamiento de la organización.

equipo de trabajo multicultural trabajando en grupo y sonriendo

La cultura organizacional es un factor de integración, permite saber a qué atenerse, cuáles son los valores prioritarios y aprovechar la sabiduría acumulada. Es también un principio educativo, fuente de desarrollo de hábitos y virtudes. 

La cultura empresarial influye en los comportamientos, en los criterios de decisión, en los modos de actuar y es por tanto crucial para la puesta en práctica de lo que la organización quiere hacer; es decir, para la ejecución y aplicación de las estrategias.El gran facilitador o enemigo de la implantación de una estrategia es la cultura.Así lo explica Erique Seminario, director del Programa de Liderazgo Directivo y miembro del comité de la Maestría en Gobierno de Organizaciones del PAD-Escuela de Dirección.

Como una de las características de la cultura es que condiciona las posibilidades estratégicas, para plantear la estrategia se debe pensar antes si la organización es capaz de llevarla a la práctica. En esa línea, son tres aspectos culturales los que se deben considerar al momento de pensar en una estrategia:

  • Si los colaboradores pueden aplicarla (si disponen de los recursos necesarios).
  • Si saben cómo hacerlo (si está en sus aprendizajes y capacidades).
  • Si quieren hacerlo (si están dispuestos a involucrarse e incluso a sacrificarse).

Cuando estos aspectos no se toman en cuenta, los directivos pueden encontrarse con una resistencia pasiva que terminará por liquidar la estrategia. Y es ahí cuando se evidencia la importancia del estudio de la cultura organizacional, pues conocerla es determinante para acertar con las estrategias más adecuadas para una organización.

equipo de personas trabajando en grupo

¿Cómo hacer un diagnóstico de la cultura organizacional?

El proceso de diagnóstico de la cultura organizacional empieza reflexionando sobre el pasado, sobre lo recibido de colaboradores anteriores. “Ese pasado de alguna manera está presente en lo que hacemos. Pensar sobre el pasado nos ayuda a aprender de los aciertos y errores, y así comprender mejor el presente. Superar el pasado es corregir sus fallas y nos prepara mejor para el futuro”, señala Enrique Seminario. 

Lo siguiente es analizar el propósito de la organización, lo que da sentido a todo lo que se hace. Ese propósito se va desplegando de manera diversa según vaya cambiando el entorno externo. Sería un gran error para una cultura conformarse con los logros del pasado y estancarse.

Las culturas son dinámicas y están abiertas a nuevas posibilidades. Parte del diagnóstico de la cultura es precisamente identificar lo que conviene mantener y lo que debe renovarse. 

Enrique Seminario señala que “es bueno que una empresa tenga una aspiración a conseguir una cultura humanamente atractiva y conocer qué variables culturales deben cambiar para conseguirlo. Cualquier estrategia de transformación cultural tiene implícita un diagnóstico y un objetivo”.

Sin embargo, algunos modelos de diagnóstico de cultura organizacional no ofrecen una mirada integral porque están focalizados en un aspecto puntual de la organización. Cuando esto sucede, se corre el riesgo de impactar negativamente en otros aspectos de la empresa.

Por ello, el experto recomienda como herramienta de diagnóstico de cultura organizacional el octógono. “Sin lugar a dudas, es el mejor instrumento que conozco, ya que permite medir la cultura, pero integrándola con los resultados de la organización, la estrategia y el nivel de los sistemas formales. Consigue relacionarla con la propia actividad económica de la organización”.

El octógono permite a los directivos tener una mirada ambidiestra sobre la organización, que considera su parte tanto formal como espontánea, de modo que se pueda observar tanto el negocio como las personas.

Lo que hace el octógono es ayudar a tener esa mirada completa de la organización para que el diagnóstico tenga amplitud y, por lo tanto, la estrategia esté más anclada en la realidad de la organización. Así se tendrán planes más realistas.

Además, agrega que en este análisis no debe considerarse únicamente a los miembros de la organización, sino que las opiniones tanto de clientes como proveedores también son válidas. “La organización no es solo el organigrama de la empresa, sino que la definen sus relaciones. Por ello, tanto clientes como proveedores son parte de la organización y sus puntos de vista pueden ser valiosos para el análisis”, menciona Seminario.

En principio, todo partícipe de una organización puede iniciar procesos de cambio dentro de ella y esa iniciativa debe ser favorecida si los cambios propuestos mejoran la organización. Por ello conviene revisar si los sistemas formales favorecen la innovación, es decir, si facilitan o entorpecen la posibilidad de que cada trabajador colabore con el proceso de transformación cultural.

equipo trabajando en grupo

¿Cuáles son las distorsiones más frecuentes en una cultura empresarial?

1. Cultura del resultado

Es decir, cuando todas las acciones se subordinan al resultado económico. El resultado se convierte en el único criterio para evaluar a los colaboradores. La empresa necesita generar beneficios, pero el orden correcto es subordinar los beneficios al desarrollo de la misión.

2. Cultura de la imagen

Otra distorsión es la cultura de la imagen, cuando solo se busca el brillo, la reputación, y no el fondo o el impacto real de las acciones.

3. Cultura de la inequidad

También se puede hablar de la cultura de la inequidad si se ven favoritismos, desigualdades en el trato, que suelen ser fuente de conflictos.

4. Cultura de poca transparencia

En otras ocasiones, puede existir una cultura de poca transparencia, donde los problemas se ocultan. No se comunican las intenciones ni se conocen bien los resultados ni el uso de los recursos.

 

¿Cómo aprender a diagnosticar?

Hacer diagnósticos organizacionales requiere de un profundo entendimiento de las dinámicas que suceden dentro de la organización. Y eso es precisamente lo que los directivos pueden aprender en la Maestría en Gobierno de Organizaciones del PAD.

Este posgrado capacita a los directivos principalmente en tres aspectos:

  • La comprensión de la persona: cómo está estructurada, cuáles son sus dimensiones.
  • El entendimiento de la organización: cómo funciona, tanto la parte formal como la espontánea y el dinamismo entre ellas.
  • La integración de esos saberes al momento de tomar decisiones.

A partir de lo aprendido, los directivos serán capaces de hacer buenos diagnósticos del estado de la organización con el fin de iniciar procesos de transformación exitosos. 

Te invitamos a conocer más sobre la Maestría en Gobierno de Organizaciones aquí.

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